Mendapatkan Dukungan Di Tempat Kerja.
Beberapa hari yang lalu saya menerima telepon dari pemasar muda yang prihatin dengan masalah. Itu bukan masalah yang tidak biasa; dia mengalami kesulitan mengumpulkan dukungan yang diperlukan dari seluruh organisasi untuk menjalankan proyek yang telah dia tugaskan. Banyak profesional mengalami masalah serupa, terutama di awal karier mereka.
Mengetahui individu cukup baik dan memiliki pengetahuan khusus tentang perusahaannya, mudah untuk melihat ada beberapa elemen dalam permainan:
Kekuatan untuk mengendalikan dan mempengaruhi
Norma Budaya dalam organisasi.
The Aspek kekuasaan dipahami dengan baik. Untuk secara bebas mempengaruhi dan melibatkan orang lain secara lintas fungsional dalam proyek Anda, Anda membutuhkan Daya Posisi , atau Kekuatan Pribadi . Yang pertama adalah apa yang diberikan kepada Anda dan tersirat hanya oleh jabatan pekerjaan Anda, sedangkan yang terakhir adalah fungsi dari rasa hormat dan pengaruh yang Anda perintahkan. Posisi Daya memberi Anda hak-hak tertentu untuk mengendalikan dan memang sering akhirnya diperoleh sebagai hasil dari Kekuatan Pribadi yang Anda miliki.
Umumnya, pemimpin yang sangat efektif selalu memiliki Kekuatan Pribadi yang kuat . Kebijaksanaan konsensus yang berlaku adalah bahwa para pemimpin seperti itu:
Apakah berani
Mengartikulasikan dengan jelas, berkomunikasi dengan baik dan
Memiliki visi.
Jelas, karakteristik semacam itu sangat kuat. Namun, pemasar yang bersangkutan tidak memiliki gelar manajemen, juga belum dengan jelas membuktikan dirinya dengan kekuatan pribadi yang signifikan, atau pengakuan sebagai pemimpin. Namun demikian, ia masih memiliki beberapa opsi (yang bisa diterapkan sama untuk situasi serupa):
Memiliki visibilitas atasannya mendukung dia dan proyeknya dan memberi tahu semua pihak yang tepat; ini memanfaatkan kekuatan atasannya dan menetapkan karyawan untuk melanjutkan. Atau,
Secara pribadi mempromosikan (dengan cara yang paling tepat efektif ) kasus bisnis untuk proyek secara langsung dengan kedua pemberi pengaruh utama dan para peserta yang terlibat; ini mendapat dukungan dari mereka yang akan membantu dan bos mereka, bila diperlukan.
Jelas opsi “1” dapat diimplementasikan dengan sangat cepat. Bos harus didekati dengan permintaan yang kuat dan bijaksana, daripada panggilan bantuan yang tampaknya lemah. Dibutuhkan sedikit diplomasi, seperti yang kita hadapi, dalam hal ini bos pemasar jelas telah melakukan pekerjaan yang buruk untuk membuatnya sukses. Atau, opsi “2” dapat dijalankan dalam serangkaian satu-satu dan / atau satu pertemuan di mana peserta (dan mungkin atasan mereka) didekati dalam ajakan bertindak. Bahkan jika opsi “2” membutuhkan waktu sedikit lebih lama, itu pasti akan membangun citra kepemimpinan profesional muda kita dan Kekuatan Pribadi di sepanjang jalan!
Terakhir, dalam hal ini kita perlu mempertimbangkan Norma Budaya yang unik dari perusahaan yang terlibat. Sebagian besar perusahaan menetapkan hierarki fungsional yang tidak tertulis di seluruh organisasi. Sebagai contoh, dalam beberapa budaya, Sales memusatkan perhatian pada roost, tetapi di bagian lain, para profesional penjualan dapat dipandang sebagai orang yang agak terputus-putus, bahkan mungkin tidak terorganisir dan memiliki etika yang meragukan! Demikian pula, kadang-kadang ada penghormatan sejati untuk Teknik, sementara secara bersamaan staf teknik mungkin masih dianggap naif mengenai praktik bisnis dan kebutuhan pelanggan. Dan, begitulah.
Sekarang, dalam kasus perusahaan tertentu yang terlibat dalam diskusi ini, ada bias rekayasa yang kuat dan kurangnya pemahaman atau empati untuk peran Pemasaran. Jadi, dalam situasi ini pemasar kami harus termotivasi ganda untuk menyajikan kasus bisnis yang kuat yang akan memenangkan peserta yang bersedia dan memastikan keberhasilan proyek.
